Mettre en place une démarche compétence, c’est investir pour mieux solliciter les capacités d’initiative et de prise de responsabilités des salariés afin d’améliorer la performance globale de l’entreprise.
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Vous disposez du choix d'articuler la démarche compétence et la mise en place d’une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) dans le cadre de votre politique Ressources Humaines ou simplement autour des outils que vous utilisez. Ceci, en fonction des questions que vous vous posez.
Aides de l'Etat
Des conventions d’aide à l’élaboration de plans de GPEC peuvent être envisageables pour les entreprises dont l’effectif est au plus de 300 salariés. De même, afin de sensibiliser les réseaux d'entreprises aux enjeux de la démarche, les organismes professionnels ou interprofessionnels peuvent aussi en bénéficier.
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Enjeux et intérêts de la GPEC
Contribuer à répondre à des questions que vous vous posez peut-être déjà.
Des questions d’ordre global :
Comment mettre en place une démarche compétence de manière adaptée dans votre entreprise ou comment passer d'une gestion plus ou moins intuitive des Ressources Humaines à une véritable gestion de ses ressources et de ses besoins en lien avec les projets à venir et les mutations de son environnement ?
Qu’implique une GPEC sur son entreprise ?
Et des questions d’ordre plus spécifique :
• Comment adapter le plan de formation à des besoins actuels ou futurs ?
• Comment faciliter la mobilité interne ?
• Comment se recentrer sur son cœur de métier ?
• Comment trouver demain les candidats pertinents pour remplacer un/des collaborateur(s) partant à la retraite ?
• Comment optimiser sa politique de recrutement ?
• Que faire pour développer, au niveau du personnel, une démarche de Qualité Totale ?
• Comment faire contribuer le volet ressources humaines à un processus de certification ?
• Que faire pour contribuer à améliorer les parcours d’évolutions de ses collaborateurs ?
• Comment contribuer à limiter les licenciements et à défaut respecter l’obligation de faciliter l’employabilité de son personnel ?
• Comment trouver les Ressources Humaines nécessaires demain ?
Notre intervention :
Signataires de la charte qualité de l’ANACT Bourgogne, nous sommes agréés pour vous accompagner à répondre à ces questions à chacune des étapes suivantes :
• Sensibiliser votre équipe aux enjeux et aux intérêts de la démarche
• Recenser et analyser les emplois actuels et les ressources disponibles
• Diagnostiquer des écarts entre l’existant et le nécessaire au regard de vos besoins futurs
• Définir une politique d’adaptation pertinente et efficiente en collaboration des différents partenaires concernés
• Mettre en œuvre cette politique en identifiant et élaborant les instrumentations nécessaires de manière efficace et durable
• Mettre à jour, optimiser et si besoin développer les outils que vous utilisez en fonction de vos besoins actuels
Quelques exemples concrets d’outils de GPEC :
1) Référentiel de compétences
Grille mise à la disposition des managers et des salariés, conçue à partir des savoirs, savoir-faire et savoir-être d’un métier, lesquels sont répartis entre génériques (compétences communes à tous les salariés) et techniques (pour un poste donné) et classés pour, selon les cas, un coefficient de classification donné ou un niveau hiérarchique donné.
Intérêts : base d’appréciation des niveaux de classification commune, objective et connue de l’ensemble des collaborateurs. Elle permet, notamment, de clarifier et d’améliorer les attentes réciproques salarié/manager et de rationaliser le plan de formation.
2) Cartographie des emplois
Schéma représentant à un moment donné le positionnement des métiers au sein de l’entreprise (niveau hiérarchique, champs de responsabilités) et les relations existantes entre eux (filières, etc.).
Intérêts : cet outil permet d’optimiser la gestion des postes, de faciliter la mise à jour des définitions de fonction, d’identifier et de développer les possibilités d’évolution professionnelle dans l’entreprise et les passerelles de polyvalence, contribuer à améliorer la politique de recrutement, etc.
3) Diagramme des passerelles de mobilité interne
Schéma décrivant à un moment donné les passerelles en interne au sein d’une filière et les passerelles envisageables entre plusieurs filières. Ce diagramme décrit également le type de pré-requis nécessaires à chaque niveau pour y accéder ainsi que les moyens envisageables pour ce faire.
Intérêts : cet outil s’inscrit dans une gestion à plus ou moins long terme des carrières et permet de contribuer notamment à la polyvalence.
Quelques mots sur la démarche compétence et la GPEC
Il n’existe pas de « démarche compétence » unique. La « logique compétence » est un choix de gestion de ses Ressources Humaines, de ses compétences. Elle dépend de votre environnement, de vos spécificités, de vos enjeux et de vos stratégies.
La démarche compétence vise à l’amélioration de la performance et de la compétitivité. Dans ce cadre, manager les compétences permet de renforcer la contribution des salariés à la performance globale (qualifications, meilleure qualité du travail, développement de la polyvalence et de la souplesse de ses Ressources Humaines, plus grande implication voire motivation de ses collaborateurs).
Ce choix de management peut s’inscrire seulement dans un domaine de la gestion des compétences (ne concerner par exemple que la formation ou le recrutement ou la rémunération, etc.). La démarche compétence peut ensuite aussi être diffusée à d’autres domaines de manière cohérente suivant vos besoins.
Enfin, ou dès le début, elle peut être généralisée à l’ensemble des domaines de la gestion des Ressources Humaines et constituer une approche intégrée et partagée de la GRH.
Elle se conçoit, en fonction de vos spécificités, de manière participative (relation gagnant-gagnant). Il s’agit en effet, de partager un même langage et une même logique de gestion des compétences. Une élaboration commune en facilite la réussite.
Nous pouvons retenir des définitions existantes que la GPEC est un ensemble de mesures visant notamment à accroître l'adaptabilité et l'employabilité des salariés. En ce sens, elle contribue, sous forme d'instrumentations (outils, procédures, etc.), à la mise en œuvre et au suivi de la "démarche compétence" dans une organisation.
Aides de l'Etat
Le dispositif d’appui à l’élaboration de plans de GPEC est mis en place dans le cadre de «conventions d’aide au conseil » conclues par une ou plusieurs entreprises dont l’effectif est au plus de 300 salariés. (Circulaire DGEFP N°2004/010 du 29 mars 2004)
L’Etat peut prendre en charge, via l’attribution d’une aide publique directe, dans la limite de 50%, les coûts supportés par les entreprises pour la conception et l’élaboration d’un plan de GPEC. (D332-10-14 issu du Décret N°2007-101 du 25 Janvier 2007)
Dans le cadre d’une convention conclue avec une seule entreprise, dont l’effectif ne peut excéder 300 salariés, l’Etat peut participer financièrement dans un maximum de 15000€ et dans la limite de 50% du coût prévisionnel d’intervention du consultant, librement choisi par l’entreprise.
Dans le cadre d’une convention conclue avec plusieurs entreprises, la participation se monte ici au maximum à 12500€ par entreprise dans la limite des 50% du coût prévisionnel d’intervention du consultant dans chacune d’elles. Il n’est pas pris en compte de seuil d’effectif, sous réserve de ne pas contrarier le ciblage prioritaire du dispositif vers les PME.